陈某于 2022 年 4 月 11 日入职某科技股份有限公司北京分公司（下称 “某公司”），岗位为后端开发工程师，双方先后签署两份劳动合同，末次劳动合同到期时间为 2028 年 4 月 10 日。陈某在职期间工作认真负责，月平均工资 13016.67 元（文中当事人、企业名称均为化名）。
2025 年 9 月中旬，公司以行业环境下行、启动人员优化为由，主动提出协商解除劳动合同，陈某当场明确表示不同意解除劳动关系。2025 年 9 月 27 日，公司 HR 发送邮件通知陈某，要求其在 9 月 28 日至 29 日休带薪年假。陈某立即邮件回复，表达继续在岗工作的意愿，拒绝休假安排。2025 年 9 月 30 日，公司再次发送邮件告知陈某：其负责的 “G 高校智慧校园对接项目” 已经收尾完工，公司决定撤销该研发岗位，并依据《劳动合同法》第四十条第三款 “客观情况发生重大变化”，自 2025 年 10 月 1 日起解除双方劳动合同，同时将陈某移出企业内部工作群组。
陈某认为公司属于违法解除劳动合同，委托北京师通律师事务所劳动仲裁律师团队提起劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、加班费等款项，诉求总额十余万元。
被申请人某科技股份有限公司北京分公司答辩意见
1. 陈某负责项目已经完结，业务工作量大幅缩减，项目回款困难，属于客观情况发生重大变化，本次解除劳动合同行为合法，不同意支付双倍赔偿金；
2. 年休假方面：陈某 2025 年春节期间已休年假 2 天，9 月公司另行安排 2 天年假。陈某全年法定年假共计 5 天，已休 4 天，剩余年假不足，无权主张未休年假工资；
3. 加班费：陈某尚有 119.1 小时调休额度，根据打卡记录核算休息日加班 28 小时、工作日延时加班 91.1 小时，公司认可上述加班时长且加班费尚未结算；主张加班费计算基数应当按照 13000 元确定。
律师代理思路
北京师通律师事务所劳动仲裁律师团队接受委托后，快速整理全部案件材料，固定关键证据，锁定案件核心争议焦点，制定代理方案：
1. 重点论证劳动合同解除行为的合法性：严格界定《劳动合同法》第四十条第三款中 “客观情况发生重大变化” 的法定适用范围。主张项目结束、岗位撤销属于企业自主经营调整行为，并非法律规定的不可抗力、政策变动等客观重大变化，公司单方解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除；
2. 核算加班费：固定打卡记录、工作沟通记录等加班证据，依据劳动法律规定明确加班费计算标准，主张足额支付工作日延时加班与休息日加班工资；
3. 梳理年休假权益：依据带薪年休假相关法规核算陈某应休未休年假天数，主张对应的未休年假工资报酬。
仲裁委审理与裁决
劳动人事争议仲裁委员会审理后，采纳劳动仲裁律师团队的核心代理意见，作出裁决如下：
1. 某科技股份有限公司北京分公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金 91116.69 元；
2. 支付 2022 年 6 月 18 日至 2025 年 4 月 10 日工作日延时加班工资 10209.48 元；
3. 支付 2022 年 6 月 18 日至 2025 年 4 月 10 日休息日加班工资 4183.91 元。
仲裁委在裁决书中明确：法律意义上 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化” 一般包含以下情形：
（1）地震、火灾、洪涝等自然灾害引发的不可抗力；
（2）法律、法规、政策调整，造成用人单位搬迁、资产转移、停产、转产、改制等重大变动；
（3）特许经营类用人单位经营范围发生重大变化。
本案中，某公司以项目完工、业务缩减、撤销岗位为由解除劳动合同，并不在上述法定情形范围内。公司以此为由单方解除劳动关系，事实依据不足，属于违法解除。经核算，陈某主张的赔偿金金额在仲裁委核算区间内，仲裁委予以支持。
关于未休年假工资：仲裁委认为，公司虽安排陈某休年假，但陈某明确拒绝休假，剩余仅 1 天年假，对该项请求不予支持。
关于加班费：仲裁委确认全部加班时长，采纳 13000 元作为加班费计算基数，裁决公司支付工作日延时加班工资 10209.48 元、休息日加班工资 4183.91 元。三项款项合计，陈某共计获赔 105510.08 元。
本案中，北京师通律师事务所劳动仲裁律师团队凭借扎实的劳动法专业知识，把握案件争议要点，制定严谨的代理策略，帮助劳动者在仲裁阶段实现主要诉求，推翻企业 “客观情况重大变化” 的抗辩，充分体现劳动法律师在维护劳动者合法权益方面的价值。
北京师通律师事务所成立于2005年，办公地在北京海淀区，北京师通律师事务所劳动专项团队擅长违法解除、高管纠纷、跨境用工、处理大额赔偿金、调岗降薪、股权激励类劳动纠纷、工伤、违法辞退、拖欠工资、工伤纠纷、集体劳动争议、加班费、未签劳动合同、竞业限制，企业端和劳动者复杂案件都能处理，全国办案。